Unitat 3 (2) | economiaempresa

3.9.-TEORIA DE MASLOW

La teoria humanista, va se ideada per Maslow l’any 1943, i consta de diferents nivells:

Necessitats fisiològiques (bàsiques): Són aquelles prioritaries, com menjar, tenir salud...
Necessitats de seguretat (consolidar): Si parlem de la major part dels humans, volen un cert estatus, tenir un treball estable, amb totes les necessitats cobertes, és a dir, estabilitat.
Social o d’estatus (sentiments): Té relació amb les relacions socials. En aquest nivell la persona té la necessitat de ser estimada, de que la gent reconegui el seu treball, el seu esforç i els seus mèrits.
Autoestima: Necessitat de ser reconegut i ocupar un lloc alt tant en la societat com en la feina. Aquest penúltim nivell està relacionat amb la confiança en un mateix, la fama o el prestigi.
Autorealització: és l’últim nivell de la pirámide de Maslow, aquell en el que la persona té el desig d’arribar a més, d’arribar al seu màxim, ja que ha assolit tots els nivells anteriors. En aquest nivell estarien les persones que tenen molt i estan als llocs més alts de la societat o de les grans multinacionals amb un munt de diners i amb totes les necessitats i els luxes a la seva disposició.

Les empreses es poden organitzar de diferentes maneres i poden tenir diversos mètodes respecte al rendiment dels seus treballadors.

3.1.0.-ESTRUCTURA ORGANITZATIVA

Les empreses es poden organitzar segons diferents factors:

Per funcions: Segons la funció que desenvolupi cada treballador (especialistes de marketing, de producció, de gestió, de finances, de compres...) L’empresa delega funcions a les persones més importants de cada departament, ja que una gran empresa és imposible que sigui gestionada per una sola persona.
Per producte: Segons l’article que es produeixi. Per exemple, l’empresa Kinder té infinitat de productes, i com tots no poden ser gestionats per la mateixa persona, hi ha un encarregat per cada producte: especialista de marketing de kinder Bueno , producte amb el seu propi especialista en publicitat, finances....; un altre especialista de màrketins, publicitat, finances, producció... de Huevo Kinder. I Aixa amb tots els seus productes.
Per procesos: S’organitza segons la cadena de producció. Una part del producte és fabricat d’una forma diferent a una altra part.
Geogràfiques: En funció de la zona. Per exemple, l’empresa Coca-Cola s’organitza segons el país on ven. Per exemple, a Espanya presenta productes diferents que als EUA...
Relacions lineal: (mana-obeeix). En aquest tipus d’empreses els treballadors no tenen opinió. Obeeixen i punt.
Relacions assessor: (especialistes). Els màxims responsables de l’empresa es diesen asesorar. Demanen ajuda a aquests assesors per que els resolguin problemas o els acompanyin en el procés de direcció.
Relacions funcionals: En aquest tipus d’empreses hi ha un especialista per cada tema, que és el que mana en aquell departament. No hi ha molts per a cadascun.

3.1.1.-MODELS D’ESTRUCTURA

Model lineal (jeràrquic): va de dalt a baix, les ordres, bornques i totes les altres tasques van desde la persona que mana cap abaix de tot.
Model funcional (especialistes): El màxim responsable de cada departament mana totalment, però només en el seu àmbit.
Model en comité: Els acords són en concens, ecom per exemple la cooperativa. Es reuneixen tots els responsables o alts directius id ecideixen i prenen decisions per unanimitat.
Model matricial (projectes): Tothom participa en el projecte que desenvolupa l’empresa. Si per exemple es fa un cotxe, els empleats poden dir la seva i opinar sobre el procès de fabricació, el disseny... Tot fins a un punt. Aquest tipus d’estructura, per a mi és la més adient i justa, ja que és un model en el que tothom pot participar, i pot sentirse part de l’empresa.
Model en linea i assessorament (staff): és el mateix que els nivells lineals, però els caps es deixen assesorar.

3.1.2.-ELS ORGANIGRAMES

Els organigrames són “esquemes” empresarials que serveixen per determinar les funcions o el lloc de treball i de responsabilitat en el que es troben cadascún dels integrants d’una empresa. Poden ser empresarials:

Verticals: Són, com el nom indica, verticals, en forma jeràrquica.
Horitzontals: Es distribueixen segons la importancia de les funcions que duen a terme els integrants de l’empresa.
Radials: En aquest tipus d’organigrames la persona/es que està al centre mana. Desde aquest centre es va fent una rodona i el cap queda envoltat de tots els integrants de l’entitat. Els que estàn més a prop del límit del cercle són els que desenvolupen funcions menys importants, encara que desde la meva opinió totes les funcions són importants. Per a mi, aquest tipus d’organigrames està dedicat a aquelles persones egocèntriques.

3.1.3.-ORGANITZACIÓ INFORMAL

L’empresa també es pot otrganitzar informalment, és a dir, mitjançant els factors que no tenen res a veure amb les funcions ni el lloc que ocupa cada treballador. Hi intervenen:

Relacions personals i socials que sorgeixen espontàneament i que poden fer que els treballadors entre sí es portin bé i l’empresa funcioni millor.
Membres de l’empresa que no apareixen a l’organigrama també poden formar part d’aquesta organització informal.
L’aparició de líders és habitual en qualsevol empresa, però en la seva organització informal, els líders normalment no coincidiesen amb els caps ni els alts càrrecs, tot el contrari, pot ser que el líder sigui un simple guàrdia de seguretat.
Conflictes: A l’empresa també poden surgir conflictos que empitjorin les relacions laborals entre treballadors.

En el coffee corner (lloc/cantonada del café), pot ser que les persones menys importants dins de l’empresa esdevinguin líders, hi hagi “ganivetade” o conflictos, reunions, organització de dinars, sopars, sortides... Hi ha moltes empreses en les quals els conflictos en aquest coffe corner (o qualsevol altre lloc) o la separació dels treballadors en grups, són la conseqüència del seu final. En canvi si sorgeix un grup amb bones relacions personals, bon ambient i en el que no hi hagin conflictos ni discussions, l’empresa, com a mínim, en aquest ambit, podrà anar bé.

3.1.4.-TEORIA DE DOUGLAS MCGREGOR

Aquest home va plantejar que un tipus d’organització empresarial i de mètode de treball diferents:

Alta direcció: Aquest grup de l’empresa només s’encarregava de planificar a llarg termini, perque els altres fagin altres coses.
Nivell intermedi: S’encarreguen d’executar i controlar, és a dir, que les persones que formin part d’aquest nivell emrpesarial han de controlar que s faci i es compleixi el que el director ha planificat.
Nivell de gestió, són els que tenen la responsabilitat directa, els treballadors, que són els que sempre reben les ordres i no fan més cosa que Obeid i fer el que els hi diuen.

Per a Douglas McGregor hi ha dos tipus de teoria, dos tipu de treballadors:

TEORIA X: Parteix de la base que hi ha persones que tenen una adversió al treball, que no tenen ambició i que prefereixen que els manin. Aquestes persones, segons McGregor, no volen canvis i diu que estàn més o menys deprimits o enfonsats (és una forma exagerada de representar-ho) per que han d’anar a treballar.
TEORIA Y: Són les persones que volen treballar, que estàn motivades i actius a l’hora de qualsevol feina, desprenen energia, són ambiciosos, imaginatius, responsables...

Ell diu que si nosaltres hi ha uns treballadors molt motivats els hi hem de donar marge i no estar tant a sobre d’ells per tal de no desmotivar-los.

Si una persona no està gens motivada y no vol treballar hem de ser molt més autoritaris amb ells perque facin el que han de fer. I d’aquesta manera, en la meva opinió, a ningú li agrada treballar, però com hem coincidit a la clase, per a la majoria de les persones de la societat actual el model que funciona és el de la autoritat i el d’estar a sobre. Sinó la gent no faria les coses. La teoria de Douglas McGregor per a mí és molt realista.

3.1.5.-FUNCIÓ DE CONTROL

Etapes de control

Marquen estàndards (mesures): han de posar mesures per saber el que la gent ha de fer, desde la meva opinió, aquests potser no fan el que han de fer.
Mesuren activitats: Han de posar regles per controlar el que fan els treballadors, és a dir, perque compleixin amb les ordres.
Corrgir les desviacions: Posar límits en tot el que és fa i corregir els errors que es produeixen.